Coaching-valmennuksesta vetoapua työyhteisön kehittämiseen

9.2.2022

Newsec Advisory -yhtiössä on 20 osakasta, ja kaikki heistä ovat kokeneita kiinteistöalan neuvonannon ammattilaisia. Osakkailla on pitkä kokemus alalta ja monipuolista osaamista, joka haluttiin saada entistä systemaattisemmin mukaan koko työyhteisön kehittämisen hyväksi.

Normaalissa arjessa työskennellään tiimeissä, joissa kussakin on omat tapansa toimia. Hyvät käytännöt ja kokemuksen tuoma osaaminen eivät välttämättä siirry automaattisesti tiimistä toiseen, eikä pulmatilanteissa tule aina mieleen, että seinän takana saattaa lymytä juuri kyseiseen ongelmaan ratkaisu tai vahvaa asiantuntemusta.

Newsec Advisoryn osakkaat halusivat laajentaa yhteistä vastuutaan koko yhtiön menestyksestä ja löytää tapoja ja prosesseja, joilla osakkaat voivat kehittää koko yhtiön toimintatapoja ja lisäksi toimia työntekijöiden mentoreina.

Näiden ajatusten ja tavoitteiden keskellä Advisoryssä päätettiin käynnistää osakkaiden coaching-ohjelma, jonka vetäjäksi valikoitui sertifioitu Business Coach Sari Oinaanoja.

”Halusimme kehittää erityisesti delegointia, palautteen antamista ja vastaanottamista sekä itsensä johtamista. Osakkaat toimivat esimerkkeinä muille työntekijöille ja ovat kaikkien työntekijöiden tukena, ja halusimme antaa heille lisää työkaluja ja osaamista tähän”, sanoo Newsec Advisoryn toimitusjohtaja Mikko Tenhola.

”Coaching ei ole tiedon kaatamista tai luennointia, vaan se on menetelmä, joka vaatii osallistujilta itseltään osallistumista, läsnäoloa ja pohtimista”, Oinaanoja kertoo.

Ensimmäisellä tapaamisella koko ryhmä kokoontui miettimään, millaiset asiat ovat omassa työyhteisössä hyvin ja millaisia haasteita siinä on. Tämän jälkeen osallistujat jaettiin pienryhmiin, joissa sotkettiin täysin kaikki Newsec Advisoryn tiimit.

”Teimme syväsukelluksen valittuihin teemoihin. Jokainen sai ja joutui kertomaan omista tavoistaan toimia, jonka jälkeen muut esittivät kysymyksiä. Normaalisti töissä keskitytään todella paljon siihen, mitä tehdään, eikä niinkään miten. Pienryhmissä opittiin ristiin ja jaettiin parhaita käytäntöjä. Valittuihin teemoihin pureuduttiin konkreettisten esimerkkitilanteiden kautta”, Oinaanoja sanoo.

”Mietimme myös rakenteita, joilla tehtäviä voidaan delegoida, miten jakaa osakkaiden kokemuksen tuomaa osaamista tai miten voidaan antaa rakentavaa ja kehittävää palautetta silloinkin, kun kyseessä ei ole esimiessuhde”, Mikko Tenhola kertoo.

Tenholan mukaan puolen vuoden mittaisesta coaching-projektista tullut palaute on ollut erittäin myönteistä ja se on koettu tarpeelliseksi osallistujien itsensä ja koko työyhteisön kehittämisen kannalta.

Myös Oinaanoja kiittää koko porukkaa ja pienryhmiä aktiivisuudesta. Coaching menetelmänä vaatii avoimuutta lähteä puhumaan omista toimintatavoistaan ja luottamusta, jotta voi nostaa esiin asioita, jotka painavat mieltä. Oman tekemisen reflektointi on kuitenkin parasta antia. Lopulta kehittymisestä on vastuu jokaisella itsellään.

”Vain otettu lääke auttaa. Mikään ei muutu, jos ei muuta toimintatapojaan”, Oinaanoja muistuttaa.